En tiempos disruptivos, la cultura organizacional puede actuar como el sistema inmunológico del cuerpo: bien fortalecida puede proteger a la organización y ayudarla a adaptarse a los cambios, o puede reaccionar en contra, e incluso hacerle daño.
Recordemos que la cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que caracterizan a una organización y guían el comportamiento de sus miembros.
Una cultura rígida, impedirá a la organización navegar en las olas de cambios multisistémicos que traen aparejados los avances tecnológicos. Mientras una cultura que valora la flexibilidad y la innovación puede facilitar esta adaptabilidad.
Por ejemplo, durante la pandemia de COVID-19, muchas empresas tuvieron que adaptarse rápidamente al trabajo remoto y la digitalización. Las organizaciones con culturas flexibles pudieron hacer esta transición de manera más efectiva y otras sucumbieron en el intento.
La disrupción requiere soluciones innovadoras. Fomentar una cultura de innovación permite a las organizaciones no solo reaccionar ante los cambios, sino también liderarlos.
El problema es que muchas organizaciones hoy dicen ser ágiles e innovadoras, pero sólo escarbando en los procesos y organigramas, puedes darte cuenta de que no lo son. Por ejemplo, una organización puede decir que tiene un enfoque ágil, pero al mismo tiempo castigar el error. Para algunas de ellas, la innovación es una aspiración real, pero no deja de ser un sueño si no se traduce en la estructura organizacional y sólo se limita a ciertas prácticas ágiles.
Podríamos decir que lo anterior tiene que ver con desconocimiento, pero la razón principal suele estar en las barreras culturales que impiden avanzar hacia enfoques más flexibles e innovadores.
El primer paso para la transformación es saber en qué estado está la cultura organizacional. Parece obvio, pero muchas organizaciones no miden el estado de su cultura, incluso ante cambios importantes. O si lo hacen, son informes que terminan en los cajones del encargado de Recursos Humanos. Es como hacer una cirugía a corazón abierto y olvidarse de los exámenes.
Hay muchas herramientas para medir la cultura organizacional dependiendo dónde ponen el foco. Aunque una de las más innovadoras y efectivas es el Modelo de Valores de Richard Barret.
El modelo se basa en la premisa de que los valores personales de los empleados y los líderes, deben estar alineados con los valores organizacionales para poder avanzar a estados más evolucionados. Es decir, aquellos que permitirían a una organización navegar con mayor éxito en tiempos disruptivos.
Su metodología permite entender en qué parte de lo que llama “Siete niveles de consciencia” se encuentra la organización, Y desde allí, identificar las brechas entre lo que la organización es, a lo que aspira a ser. Sólo una alineación de valores, permitirá escalar hasta los niveles más altos que son aquellos que permitirán a la organización evolucionar.
Tiene mucho sentido si pensamos que una organización demasiado centrada en los procesos, en las capacidades técnicas y, en definitiva, en sobrevivir, será demasiado rígida para asumir desafíos disruptivos.
Take Up cuenta con expertos certificados en esta metodología, desde donde se puede rediseñar la organización para avanzar a estados evolutivos. Sin embargo, independiente de la metodología utilizada, lo importante es entender la importancia que cumple la Cultura Organizacional para cualquier transformación.
Cualquier estrategia de evolución, estará destinada al fracaso si no se considera la Cultura Organizacional. El problema, es que hoy lo único constante es el cambio, por lo que las organizaciones que quieran avanzar y ser exitosas, deberán evolucionar a modelos adaptativos.
